임금피크제란 무엇일까? 장단점과 함께 자세하게 알아보자!

최근 대법원에서 임금피크제와 관련된 판결로 큰 이슈가 되었습니다. 그래서 임금피크제란 무엇인지 상세하게 알아보면서 장단점은 어떤 것이 있는지 면밀히 살펴보는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

 

목차

임금피크제란?

임금피크제는 간단하게 말씀드리면 정년을 보장해주거나 정년 이후에도 일을 할 수 있도록 회사와 약속을한 후, 정년 이전에 어떤 시점부터 임금을 감액하여 받는 방식의 제도입니다. 즉, 정년이 다가올수록 언제 회사를 그만둬야할지 모르는 불안한 고용불안을 해소하는 대신에 임금을 삭감하는 방식입니다.

이러한 임금피크제는 서양쪽에서는 주로 공무원에게 적용하고, 우리나라나 일본의 경우 공무원과 일반기업까지 폭넓게 적용하고 있습니다. 일본과 우리나라에서 임금피크제가 넓게 사용되는 이유는 2가지 이유가 있습니다.

 

먼저, 고령화사회라는 점입니다. 일본과 우리나라는 고령화 사회로 평균수명은 늘어났지만 60세 이전에 일자리를 잃고 재취업도 어려워지면서 생계가 어려운 사회적 현상이 일어나기 때문에 이를 어느 정도 해소하고자 임금피크제가 시행되었습니다.

 

다음 이유로는 기업의 문화입니다. 서양의 경우 나이나, 경력 보다 성과를 통해서 직급 상승이나 임금인상을 하는 반면 우리나라나 일본의 경우 나이와 경력(근속연수)에 따라서 직급이 상승하고 임금도 상승하는 구조입니다. 그렇기 때문에 임금피크제를 시행하기 적합한 기업의 문화를 가지고 있기 때문입니다.

 

 

임금피크제 제도의 유형 및 대상자

임금피크제 제도의 유형을 알아볼텐데 크게 3가지로 나눌 수가 있습니다.

 

정년연장형

정년연장형은 정년을 연장하여 계속해서 근무를 하는 대신에 임금을 정년 이전 특정 시점부터 임금을 감액하여 받는 방식입니다.

 

정년보장형

정년보장형은 정년까지 계속해서 고용을 하겠다는 약속과 함께 정년 이전 특정 시점부터 감액하여 임금을 받는 방식입니다.

 

고용연장형

고용연장형은 정년이 되어 퇴직을 한 사람들을 임금을 낮춰서 재취업 형식으로 촉탁직이나 계약직으로 재고용하는 방식입니다.

 

임금피크제의 대상자의 경우 회사마다 상이합니다. 현재 법적으로 정년은 60세 이상으로 하도록 규정되어있습니다. 임금피크제 적용 나이는 각 회사에서 정하는 내부규정에 따라 다르며 대부분 50대 중반쯤부터 하는 게 일반적입니다. 사례를 들어보면 55세부터 임금을 감액하고 60세 정년까지 보장해주거나 연장하여 회사를 다닐 수 있도록 하는 방식이죠.

 

2022년 5월 26일 대법원에서 임금피크제 무효 판결에 대한 내용도 간단하게 살펴보겠습니다. 대법원은 임금피크제를 단순하게 일정 나이가 되었다고 적용하는 사례에 대해서 무효를 선언했습니다. 고령자고용법에 따라 채용 임금 등에서 연령 차별 금지 조항을 이유로 이러한 판결을 내렸습니다.

 

 

대법원은 임금피크제 가이드라인을 제시하였습니다.

• 임금피크제 도입 목적의 타당성
• 대상 근로자가 입는 불이익의 정도가 적절한지
• 적절한 임금 감소 보완조치
• 감액 재원이 도입 목적을 위해 사용하였는지 여부

위 가이드라인에 위배된다면 임금피크제는 무효가될 수 있습니다. 여기서 어려운 부분은 적절한 임금 감소 보완조치인데 부가 설명을 드리면, 임금을 감소한 만큼 그에 맞게 보완하였는가를 따지는 것입니다. 예시를 들면, 임금이 감소한 만큼 업무의 강동가 낮아지거나 근로시간을 단축하거나 하는 방식으로 보완을 해야 한다는 내용입니다.

 

임금 감액 기준과 감액 시점

 

 

임금감액 기준의 경우 3가지 방식으로 정할 수 있습니다. 총임금을 계산하고 일정 비율로 감액을 하거나, 기본급에 대해서만 감액, 혹은 수당이나 상여금 등을 감액하는 방식이 있습니다. 이 역시 회사에서 정하는 것으로 회사마다 상이합니다. 

 

임금 감액의 방식은 2가지가 있습니다. 매년 조금씩 감액해 나가는 방식과 한 번에 감액하는 방식이 있습니다. 대부분은 매년 조금씩 감액하는 방식을 하고 있습니다. 이때 감액 시점도 중요합니다. 당연하게도 일찍 임금 감액을 시작한다면 천천히 조금씩 매년 감액하는 반면, 감액 시점이 늦어질수록 매년 감액되는 금액은 커지게 됩니다. 어떤 방식이 좋다고 정하기는 어려운 일입니다.

 

실제 사례

임금피크제를 시행한 실제 사례를 살펴보면 KT가 있습니다. KT는 2015년 당시에 정년을 58세에서 60세로 연장하고 만 56세 부터 임금의 90%를 지급, 1년마다 10%씩 감액하여 정년인 60세에는 60%의 임금을 받도록 하였습니다. 연장보장 유형의 임금피크제를 시행한 것입니다. 

 

 

임금피크제 장단점

 

얼핏보면 그럴듯한 임금피크제 역시 장단점이 존재합니다. 모든 제도가 그렇듯 시행하기 전에는 좋아 보이지만 시행하면서 여러 부작용이 생기기 마련입니다. 

 

임금피크제의 장점으로는 고용 안정성이 있습니다. 정년이 다가오면서 불안한 고용자들에게 불안감을 해소시키는 역할을 합니다. 기업의 인건비 부담도 완화 효과도 있습니다. 새로 신입사원을 뽑고 교육을 하는것 보다 경험이 많고 능숙한 인력을 저렴한 비용으로 고용할 수 있기 때문입니다.

 

최근 2030 세대가 취업을 포기하고 일을 안 하려고 하는 현상이 커지면서 노동력 부족 현상이 일어나고 있습니다. 임금피크제를 통해서 이러한 노동력 부족 현상도 해결이 가능합니다. 그리고 사회보장 비용 부담도 완화가 됩니다. 국가에서 세금으로 사회보장 제도를 시행하고 있는데, 임금피크제로 고용기간이 늘어나면 확실히 사회보장 비용 부담이 완화되는 것입니다.

 

 

반면 단점도 존재합니다. 먼저 임금피크제가 시행되면 나이가 많은 사람들이 회사에 많아지고, 젊은 세대와 융합하지 못하는 현상이 생깁니다. 나이가 들면서 어쩔 수 없이 생기는 생산성 저하도 기업의 입장에서는 단점으로 꼽힙니다.

 

임금이 감액되어서 현재 최저시급보다 못한 금액을 받는 사람도 많이 있습니다. 사람이기 때문에 이러한 금액을 받으면 괴리감이 오기 마련입니다. 그러다 보니 동기부여가 어려워지면서 업무 집중도나 조직에 대한 충성도가 확연하게 떨어집니다.

 

기업마다 업무가 다르고 특성이 다릅니다. 그런데 모두 임금피크제를 시행할 경우 임금을 낮추는 방식으로 기업이 악용할 여지도 있습니다. 여러분의 기업에 적용이 된다고 한번 생각해보시면 좋을 것 같습니다.

 

임금피크제란 무엇인지 상세히 알아보고 장단점도 알아봤습니다. 여러 부작용으로 임금피크제를 반대하면서 폐지를 바라는 사람도 있고, 찬성하시는 분들도 있습니다. 하지만 고령화 시대에서 어쩔 수 없이 필요한 제도라고 생각이 됩니다. 

 

 

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